月工資計(jì)算方法(月工資計(jì)算方法計(jì)算公式)
前沿拓展:
月工資計(jì)算方法
月計(jì)薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天
計(jì)算方式一:月標(biāo)準(zhǔn)工資-月標(biāo)準(zhǔn)工資/應(yīng)出勤天數(shù)×(應(yīng)出勤天數(shù)-實(shí)際出勤天數(shù))
或?qū)嶋H出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)×月標(biāo)準(zhǔn)工資
計(jì)算方式二:月標(biāo)準(zhǔn)工資-月標(biāo)準(zhǔn)工資/21.75×(應(yīng)出勤天數(shù)-實(shí)際出勤天數(shù))
計(jì)算方式三:實(shí)際出勤天數(shù)/21.75×月標(biāo)準(zhǔn)工資
來源:勞動(dòng)法庫
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每個(gè)人都關(guān)注著每月到手的工資,但對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中頻繁出現(xiàn)的另外一個(gè)名詞–月平均工資,就僅是停留在耳聞的狀態(tài)了,甚至有些HR在計(jì)算員工月平均工資的時(shí)候也是方法不一、錯(cuò)漏百出。希望本文能夠幫助讀者正確計(jì)算“月平均工資”這一重要基數(shù)。
1
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條、《中華****勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條的規(guī)定,員工月平均工資按照勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的應(yīng)得工資計(jì)算平均值,工作不滿12個(gè)月的,按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。除此之外,并無其他法條直接關(guān)聯(lián)到月平均工資的計(jì)算方法。
其實(shí),從法律規(guī)定來看,月平均工資的計(jì)算方法很簡(jiǎn)單,就是每個(gè)月應(yīng)得工資的平均數(shù),但為什么還會(huì)存在計(jì)算錯(cuò)誤的情況呢?筆者認(rèn)為,究其原因,還是在于沒能正確理解何謂“應(yīng)得工資”。
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在解決何謂“應(yīng)得工資”之前,我們先來普及“工資”的法律定義。
根據(jù)法律規(guī)定,工資是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定,以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。
具體而言,工資由以下部分組成:計(jì)時(shí)工資:計(jì)件工資(其中包括按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成辦法支付給個(gè)人的工資);獎(jiǎng)金(如年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng));津貼(如崗位津貼)和補(bǔ)貼(如餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼等);加班加點(diǎn)工資以及特殊情況下支付的工資(包括:根據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定,因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國(guó)家或社會(huì)義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資)。
然后,再來看法律意義上的“應(yīng)得工資”。
用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和雙方勞動(dòng)合同的約定,根據(jù)上述所有工資組成部分
計(jì)算應(yīng)支付給員工提供了正常勞動(dòng)情況下的工資即為法律意義上的“應(yīng)得工資”,但由于存在以下工資扣減的情形導(dǎo)致員工實(shí)際到手工資(以下稱“實(shí)發(fā)工資”)一般會(huì)少于應(yīng)得工資:
用人單位可依法從員工工資中代扣或者代繳下列費(fèi)用:
(一) 員工本人工資的個(gè)人所得稅;
(二) 員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi);
(三) 協(xié)助執(zhí)行**判決、裁定由員工負(fù)擔(dān)的撫養(yǎng)費(fèi)、扶養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);
(四) 法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)由用人單位從員工工資中代扣或者代繳的其他費(fèi)用。
用人單位可以從員工工資中扣減下列費(fèi)用:
(一) 員工賠償因本人原因造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的費(fèi)用
(二) 用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行的**經(jīng)濟(jì)處罰;
(三) 經(jīng)員工本人同意的其他費(fèi)用。
用人單位每月扣減前款第(一)、(二)項(xiàng)費(fèi)用后的員工工資余額不得低于最低工資。
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再結(jié)合(2019)粵0307民初9313號(hào)民事判決書中的**審理查明部分關(guān)于“應(yīng)發(fā)工資”的認(rèn)定,來正確理解“應(yīng)得工資”的范圍。
范某洪系比某電池公司前員工,因與公司存在勞動(dòng)爭(zhēng)議**,先后向勞動(dòng)仲裁委、**提起仲裁、**,提交的證據(jù)中有涉及2018年10月份的工資條,經(jīng)**審理,確認(rèn)了該證據(jù)的真實(shí)性,并根據(jù)工資條顯示(基薪2200、崗薪95、勞動(dòng)保護(hù)津貼95、工齡工資500、績(jī)效0、超產(chǎn)工資2025、計(jì)件0、值班安全補(bǔ)助300、獎(jiǎng)勵(lì)0、其他工資0、社會(huì)保險(xiǎn)252、住房公積金140、互助基金2、其他扣款400),確認(rèn)范某洪該月的應(yīng)得工資為5215元、實(shí)發(fā)工資為4421元。
分析上述案例,范某洪2018年10月份應(yīng)得工資的組成部分為:基薪2200、崗薪95、勞動(dòng)保護(hù)津貼95、工齡工資500、績(jī)效0、超產(chǎn)工資2025、計(jì)件0、值班安全補(bǔ)助300、獎(jiǎng)勵(lì)0、其他工資0,共計(jì)5215元;用人單位依法、依據(jù)公司規(guī)章制度扣減以下項(xiàng)目后:在扣減社會(huì)保險(xiǎn)252、住房公積金140、互助基金2、其他扣款400后,經(jīng)計(jì)算實(shí)發(fā)工資為4421元。
也就是說,范某洪在計(jì)算離職前十二個(gè)月的月平均工資時(shí),2018年10月份的工資應(yīng)以5215元計(jì)算,而非實(shí)發(fā)工資4421元。
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最后,需要強(qiáng)調(diào)的是為平衡員工與用人單位雙方權(quán)益,《勞動(dòng)合同法》第四十七條、《中華****勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條也為“月平均工資”設(shè)定了最低和最高的限額。
勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。
勞動(dòng)者月平均工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)****公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
拓展知識(shí):
月工資計(jì)算方法
1、根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》,月計(jì)薪天數(shù)為21.75天,也就是日工資=月工資/21.75,周六周日不計(jì)工資,但是法定節(jié)假日(比如元旦、清明)是要算工資的。所以,一個(gè)月工資的計(jì)算公式為:(月工資收入÷21.75)*21.75。
2、工資是指雇主或者法定用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)與員工之間的約定,以貨幣形式對(duì)員工的勞動(dòng)所支付的報(bào)酬。工資可以以時(shí)薪、月薪、年薪等不同形式計(jì)算。在**,由用人單位承擔(dān)或者支付給員工的下列費(fèi)用不屬于工資:
(1)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi);
(2)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi);
(3)福利費(fèi);
(4)解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)支付的一次性補(bǔ)償費(fèi);
(5)計(jì)劃生育費(fèi)用;
(6)其他不屬于工資的費(fèi)用。
《中華****勞動(dòng)法》第四十七條
用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
《中華****勞動(dòng)法》第五十條
工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。
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