前沿拓展：

南京入職體檢

一般中興入職體檢都是在指定體檢中心，都有一些基本項目的檢查

例如，抽血，心電圖，B超，尿檢，內(nèi)科，外科、胸透……

一般這些沒有問題都是能過的，

當然體檢有問題也不要太過擔心，

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祝君工作順利–紅太陽體檢

2019年9月12日，南京市江寧經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)**發(fā)布了《勞動爭議法官教你合法**100條》，旨在規(guī)范企業(yè)用工行為，減少勞動爭議，引導企業(yè)規(guī)范行使自主用工的權利，同時引導勞動者通過正當途徑維護自身的權益，促進勞動關系的和諧有序發(fā)展。

對于每一條反映的勞動用工問題，筆者將結(jié)合案例和司法實務進行分析，今天分析第5條。

【第5條】

用人單位在招聘時，可以安排入職前體檢，并可以將體檢結(jié)果作為考量因素之一。但除國家對崗位有特殊規(guī)定外，用人單位不得在年齡、性別、婚育、既往病史等方面設置歧視性的錄用條件。

【案例】

案情簡介

2018年10月17日，劉某到某公司面試應聘工作。

10月18日，公司人力資源部通知劉某被錄用，并收到蓋有公司公章的體檢介紹函，要求前往指定醫(yī)院體檢，并稱體檢后入職上班。

10月20日，劉某的體檢結(jié)果為乙肝**攜帶者，肝功能正常。

10月21日，公司告知因為劉某是乙肝**攜帶者，對其不予錄用。

11月16日，劉某向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，認為公司檢查其乙肝兩對半，且以乙肝**攜帶者為理由拒絕簽約的行為侵犯了其平等就業(yè)權利。

11月20日，仲裁委作出不予受理通知書。

11月26日，劉某向****提**訟，要求公司賠禮道歉，并賠償精神損害賠償金5000元。

**認為

《就業(yè)促進法》、《就業(yè)服務和就業(yè)管理規(guī)定》規(guī)定，用人單位招用人員除特殊行業(yè)和崗位，不得以傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用勞動者，不得強行將乙肝**血清學指標作為體檢標準。

公司在招聘過程中，違反法律法規(guī)規(guī)定，要求劉某進行肝功能檢查，而且以乙肝**攜帶者為理由拒絕錄用，構成用工歧視，侵犯了劉某的人格權，給劉某造成較大的精神壓力，故劉某要求公司賠禮道歉，賠償經(jīng)濟損失的訴訟請求應予支持，原告主張的精神損害賠償金較高應予酌減，調(diào)整為2000元為宜。

【分析】

一、為什么要進行入職體檢？

入職體檢的目的是為了了解應聘者是否有潛在疾病和職業(yè)病，掌握應聘者的健康狀況。有很多用人單位為了節(jié)約招聘費用，往往不對應聘者進行入職體檢，等與應聘者簽訂勞動合同后才發(fā)現(xiàn)該員工健康狀況不好或是已經(jīng)懷孕，這時再想解除勞動合同不僅非常困難，還要付出一定的經(jīng)濟成本。主要有以下幾方面的問題。

首先，醫(yī)療期的問題。

《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。

也就是說，只要雙方形成勞動關系，無論工作多長時間，至少有三個月的醫(yī)療期。

醫(yī)療期內(nèi)的員工受到法律的特殊保護，如果員工沒有《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的過失性解除勞動合同的情形，用人單位將無法合法解除醫(yī)療期內(nèi)的員工。

在醫(yī)療期內(nèi)用人單位要發(fā)放工資，正常繳納社會保險和住房公積金。即便醫(yī)療期內(nèi)治療終結(jié)或醫(yī)療期滿后要解除勞動合同，也要支付經(jīng)濟補償，因病喪失勞動能力的還要支付醫(yī)療補助費，患重病或者絕癥的還應當增加醫(yī)療補助費。

以上是患病員工的用工成本，雖然從承擔社會責任角度用人單位應當承擔這些成本，但如果在招聘階段通過體檢能將可能患有潛在疾病人員，通過隱性的方式篩選出去，就可以避免醫(yī)療期的問題。

其次，“三期”女職工的問題。

《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

第四十五條規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第四十二條 規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。

依據(jù)以上規(guī)定，“三期”女職工受到法律的特殊保護，一直到哺乳期結(jié)束前將很難解除勞動合同，每月要按正常工作情形下發(fā)放工資，用工成本極高。

通過體檢如果能得到女職工懷孕的信息，同樣通過隱性篩選的方式?jīng)Q定是否錄用。

第三，職業(yè)病的問題。

勞動者被認定為職業(yè)病的，享受相應的工傷待遇。在可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位上招用員工，要進行職業(yè)健康檢查。

如果員工在以前工作的單位就已經(jīng)患有職業(yè)病，當?shù)叫碌膯挝蝗绻麖氖孪嗤蛳嘟膷徫?，最終離職時查出患有職業(yè)病，對于是否是入職前就患有職業(yè)病，由最后的用人單位承擔舉證責任。

通過入職體檢發(fā)現(xiàn)該員工已經(jīng)患有職業(yè)病，通過隱性篩選方式不予錄用；如果仍想使用，也可以證據(jù)其在入職前已經(jīng)患有職業(yè)病，對于之前的職業(yè)病不用承擔責任。

綜上，進行入體檢可以從招錄的源頭減少勞動爭議的發(fā)生，減低用工成本和風險。

二、如何避免就業(yè)歧視？

《就業(yè)促進法》第三條規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。在第二十五至三十一條對于各項就業(yè)歧視有詳細的規(guī)定。

在招錄員工的過程中可以通過以下三個方面避免就業(yè)歧視的產(chǎn)生。

一是，合理的確定各崗位的招聘條件，結(jié)合崗位特點和要求考慮招聘條件，保證招聘條件的正當性和合理性；

二是，在制定招聘廣告或簡簡章時，減少其中的剛性條件，在設置和表達招聘條件時可以采用“優(yōu)先”等措辭；

三是，從訴訟舉證的角度考慮，在不錄用相關人員時使用隱性篩選的方式，切不可直接以就業(yè)歧視的理由不予錄用。

三、就業(yè)歧視**是勞動爭議嗎？

如果發(fā)生了就業(yè)歧視可以通過什么途徑**？為什么在案例中仲裁委沒有受理？

就業(yè)歧視與就業(yè)有關，通常產(chǎn)生在用人單位招聘員工的過程中，似乎也是勞動爭議。但判斷一個**是否是勞動爭議的前提是雙方是否形成勞動關系。

《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。

是否建立勞動關系以是否用工為標準，在招聘階段用人單位未有用工事實，所以雙方并未建立勞動關系，雙方產(chǎn)生的**自然也不是勞動爭議。

《就業(yè)促進法》第六十二條規(guī)定，違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向****提**訟。

因此，與就業(yè)歧視有關的**不是勞動爭議**，不需要經(jīng)過勞動仲裁程序，可以直接向****提**訟。

綜上，做好入職體檢可以從源頭減少用工風險；在招聘過程中要注意避免就業(yè)歧視。

拓展知識：

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在入職之前單位都會要求做個體檢檢查，一般基本的檢查項目有，抽血，B超，胸透，心電圖，尿檢等，如果沒問題都是能輕松通過的，要是體檢時有問題也不要擔心，這種事情交給紅太陽體檢就能解決的，祝您工作順利！